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Les Fermes de Figeac choisissent l'appui conseil au contrat de génération

03/01/2014- Témoignages

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"Pour mieux anticiper notre gestion des emplois, prendre en compte la gestion de la pyramide des âges et la nécessité de maintenir nos emplois clés nous avons choisi de faire un diagnostic « appui conseil aux contrats de génération » précise Dominique Olivier, Directeur Général des Fermes de Figeac.

Les Fermes de Figeac choisissent l'appui conseil au contrat de génération

La coopérative « Les fermes de Figeac » est créée depuis 1985 de la fusion de deux petites coopératives cantonales et emploie 81 salariés réparties sur 6 établissements dans le nord-est du Lot (36 femmes et 45 hommes, 16 cadres dont 5 sont des femmes). La moyenne d’âge est de 38 ans.

Cette entreprise « citoyenne » appuie sa stratégie sur les hommes et les femmes qui la composent : une charte Responsabilité sociale a été mise en place au 1er octobre 2013, les  normes ISO 90001 et 14001 l’inscrivent dans une démarche de développement durable.

Les emplois clés identifiés concernent  l’approvisionnement agricole, les métiers « Magasin », la logistique, et les services support, des fiches emploi ont été effectuées en 2007. Cette coopérative pratique très peu l’intérim, le turnover y est très faible et  elle n’a pas recours au temps partiel sauf demande expresse du salarié en poste.

Entretien avec Dominique OLIVIER, Directeur général des Fermes de Figeac,  au sujet  de la réalisation du diagnostic « Appui conseil au contrat génération » réalisé en 2013 pour permettre à l’entreprise de bien anticiper la gestion de ces emplois et compétences et de mieux gérer sa pyramide des âges.

Quels sont les objectifs de votre politique de ressources humaines ?

Les valeurs prépondérantes sur lesquelles nous fondons notre projet d’entreprise sont inscrites sur notre site.

Nos objectifs de gestion des ressources humaines en 2013 /2014 sont de faire évoluer sans cesse les compétences pour favoriser l’innovation.

Pérenniser les activités ainsi développées (énergie, nouveaux services pour nos adhérents…), continuer à professionnaliser les salariés, développer les compétences, faire évoluer les métiers, rénover et améliorer au moins un site chaque année, gérer la récente ouverture (juillet 2013) du magasin de Lacapelle  Marival.

Pourquoi avoir choisi l’appui conseil au contrat de génération ?

Nous avons mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) depuis 2010 basée sur des entretiens individuels d’évaluation et suivie d’un plan de formation important. 

En 2012, 23 salariés ont eu 45 ans et plus, 100% de cet effectif a suivi au moins une action de formation. Mais nous devons anticiper et accompagner la transmission des savoirs et savoirs faire dans notre entreprise tout en recrutant.

OPCALIM nous a proposé de mettre en place un diagnostic dans le cadre du contrat de génération. Celui-ci a été réalisé en juillet 2013 avec Isabelle Thomas-Maurel d’Accès Talent.  II était important pour nous d’avoir une vrai « photographie » des emplois de notre entreprise pour pouvoir accompagner notre développement et gérer notre pyramide des âges.

La coopérative  rentre dans ce dispositif financé par OPCALIM avec l’appui de l’Etat car il correspond aux  besoins en formation définis dans notre GPEC et aux projets d’innovation sociale conduits régulièrement par notre société. 

Quelles sont les actions identifiées dans cette démarche de contrats de génération ?

Nous avons prévu plusieurs actions pour structurer notre démarche. Tout d’abord, nous recrutons en  recourant au contrat de génération, plusieurs  jeunes de moins de 26 ans en CDI dans l’entreprise avec la désignation d’un référent salarié senior (différent du tuteur) ayant un rôle de transmission des savoir -faire et de formation du jeune. Un parcours d’intégration est organisé pour le jeune embauché.

La coopérative maintient  dans l’emploi des seniors et réalise des entretiens à mi- carrières pour les 57 ans et plus afin d’identifier leurs besoins en organisation, en information, en bilans professionnels et en formation.

Le diagnostic précise les compétences, les savoirs-faire et les motivations. Nous nous sommes appuyés sur la démarche de transfert des savoirs et des savoirs faire conseillée par OPCALIM

Après avoir identifié les seniors qui seront chargés de  transmettre les savoir-faire, des binômes seront organisés entre les seniors et les jeunes intégrés en CDI ainsi qu’un plan de formation pour ces jeunes et les salariés de plus de 45 ans.

Des formations complémentaires pourront être financées par le Conseil régional dans le cadre de Promoqualif.

Quels sont vos autres projets emploi/formation ?

En 2012, notre budget  de formation a été de 14,6% de la masse salariale car notre société a changé de système d’information et il a fallu former tous les salariés.  En 2013, trois managers ont bénéficié d’une formation « Manager au quotidien » financé par OPCALIM dans le cadre du Programme TPE PME. Un travail sur les risques psycho sociaux et la pénibilité a été aussi conduit  pour étudier des pistes d’amélioration avec le CHSCT. 

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